Transformationeel leiderschap en organisatieverandering: een match made in heaven?

Organisatieverandering is voor veel organisaties eerder regel dan uitzondering geworden. Het doorvoeren van organisatieverandering is echter een complex proces dat niet altijd volgens plan verloopt of gemakkelijk tot stand komt. Organisatieverandering zal vaak op weerstand stuiten die moet worden overwonnen om de verandering een succes te kunnen maken. Als dat al gebeurt, is het bovendien niet makkelijk om het nieuwe gedrag in stand te houden. Om mogelijke terugvallen te voorkomen is meer nodig dan bijvoorbeeld een tijdelijke kracht zoals een verandermanager die vertrekt als de gestelde doelen zijn bereikt. Het werkelijk verankeren van veranderingen in een organisatie vereist adequaat en effectief leiderschap. Is transformationeel leiderschap het leiderschap dat je organisatie nodig heeft voor een succesvolle organisatieverandering?

Transformationeel versus transactioneel leiderschap

De manier waarop leiders met hun werknemers omgaan en relaties met hun teams opbouwen, heeft een aanzienlijke invloed op de motivatie, prestaties en betrokkenheid van werknemers. Het kan van invloed zijn op de vraag of werknemers bereid zijn om hun gedrag te veranderen of zelf te veranderen. En door het veranderen van gedrag of het transformeren van werknemers, kunnen organisaties ook transformeren – en kan de organisatieverandering succesvol worden geïmplementeerd.

Transactioneel leiderschap

Eén van de meest uitgebreide leiderschapstheorieën over organisatorische transformatie is de Transformationele en Transactionele leiderschapstheorie. Transactionele leiders geven beloningen in ruil voor de prestaties van hun werknemers (en straffen als resultaten uitblijven).

Bernard Bass, die de transactionele leiderschapstheorie verfijnde en in de organisatorische context introduceerde, definieert transactionele leiders als ‘leiders die uitwisselingen of overeenkomsten met volgelingen ontwikkelen, en erop wijzen wat de volgelingen zullen ontvangen als zij iets goed doen en ook als zij iets verkeerd doen’. Werknemers worden beloond wanneer zij bepaalde duidelijk omschreven doelen bereiken. Deze leiderschapsstijl wordt geassocieerd met statisch organisatiegedrag.

Transformationeel leiderschap

Transformationeel leiderschap gaat verder dan transactioneel leiderschap. Leiders moedigen hun werknemers aan. Ze inspireren en motiveren werknemers om te innoveren en verandering te creëren die het toekomstige succes van de organisatie zal helpen groeien en vormgeven. Zij inspireren werknemers om zich met de visie van de leider te identificeren en voor het grotere geheel te werken. Ze offeren hun eigenbelang op voor dat van de groep of de organisatie. De fundamenten voor deze leiderschapsstijl zijn positieve interpersoonlijke relaties en eigenaarschap en onafhankelijkheid van werknemers.

Transformationele leiders moedigen hun werknemers aan, en inspireren en motiveren hen om te innoveren en verandering te creëren. Die verandering zal het toekomstige succes van de organisatie helpen groeien en vormgeven.

Het ‘transformationele’ aspect van deze leiderschapsstijl verwijst naar het doel om werknemers het vertrouwen en het vermogen te geven om te veranderen en zich aan te passen, en innovatiever te worden in hun benadering van het werk. Onderzoek heeft aangetoond dat transformationeel leiderschap gebaseerd is op deze vier verschillende dimensies die in dit leiderschapsconcept zijn opgenomen:

• Geïdealiseerde invloed (charisma): dit is leiderschapsgedrag dat resulteert in bewondering, respect en vertrouwen van werknemers. Voor werknemers is de leider een rolmodel dat het goede voorbeeld geeft door ethisch gedrag te vertonen. De geïdealiseerde invloed impliceert het delen van risico’s door de leiders, waarbij de behoeften van de werknemer belangrijker worden geacht dan hun eigen behoeften: leiders die geïdealiseerde invloed uitoefenen stellen de behoeften van hun werknemers boven hun eigen behoeften.
• Intellectuele stimulatie: hierbij gaat het om het stimuleren van werknemers om de huidige organisatorische veronderstellingen ter discussie te stellen, andere manieren van werken te onderzoeken, nieuwe en andere oplossingen voor gemeenschappelijke problemen te ontwikkelen, en het werk op nieuwe manieren uit te voeren. Leiders stimuleren innovatie en creativiteit bij hun teamleden. Ze staan fouten toe, stellen werknemers in staat beslissingen te nemen en geven hun de nodige steun om die beslissingen ook uit te voeren.
• Individuele aandacht: dit impliceert het tonen van oprechte bezorgdheid voor de behoeften en de gevoelens van werknemers. Leiders coachen hen door lastige situaties en andere kwesties. Ze tonen empathie, steun en respect voor elke individuele werknemer en erkennen ieders bijdrage aan gemeenschappelijk succes.
• Inspirerende motivatie: hier ligt de nadruk op het duidelijk formuleren van de visie en doelstellingen van de organisatie, en die verbinden aan de waarden en doelstellingen van werknemers. Het bevorderen van een gevoel van optimisme en van betrokkenheid bij de doelstellingen en visie van de organisatie maakt deel uit van dit gedrag.

Door deze elementen op te nemen in de leiderschapsstijl, creëren transformationele leiders positieve verandering onder hun teamleden. Ze geven om de persoonlijke belangen van werknemers en handelen altijd in het belang van de groep.

Organisatieverandering: positieve associaties vereist

Organisatieverandering wordt in verband gebracht met een reeks potentieel negatieve resultaten voor zowel individuen als organisaties. Op organisatieniveau is verandering in verband gebracht met verminderde productiviteit, hogere uitgaven voor gezondheidszorg, absenteïsme en de intentie om ontslag te nemen. Op individueel niveau wordt verandering in verband gebracht met lage werktevredenheid, stress, psychologisch welzijn en tijdsdruk.

Gezien deze negatieve associaties met organisatieverandering en de toename in reikwijdte en frequentie van organisatieveranderingen, zijn positieve reacties op verandering cruciaal voor organisaties: ze kunnen het verschil uitmaken tussen mislukking en succes. Processen of methoden die mogelijk kunnen bijdragen aan positieve associaties zijn enorm belangrijk.

Transformationeel leiderschap en organisatieverandering

Transformationeel leiderschap is een van de methoden die zou kunnen bijdragen aan die positieve associaties. Leiderschapsgedrag beïnvloedt het welzijn van werknemers – een invloed die aanhoudt tijdens organisatieverandering, wanneer managers en leiders een belangrijke rol spelen in het stimuleren van de verandering en als rolmodel.

Door het integreren van ‘charismatisch en visionair leiderschap’ kunnen transformationele leiders fundamentele veranderingen binnen organisaties beïnvloeden. Zij besteden daarbij aandacht aan de zorgen en ontwikkelingsbehoeften van individuele werknemers. Ze helpen hun werknemers om op een nieuwe manier naar oude problemen te kijken en veranderen zo het bewustzijn van werknemers over bepaalde vraagstukken.

Tijdens verandering resulteren de vier verschillende dimensies die in transformationeel leiderschap zijn opgenomen in leiderschapsgedragingen die een psychologisch middelpunt voor werknemers bieden.

Tijdens organisatieverandering resulteren de vier verschillende dimensies die in transformationeel leiderschap zijn opgenomen in leiderschapsgedragingen die een psychologisch middelpunt voor werknemers bieden. Transformationele leiders bieden hun werknemers een rolmodel dat gewenste acties demonstreert, zich richt op het afstemmen va de doelen van werknemers en organisatiedoelen, werknemers stimuleert om verschillende manier van werken te verkennen, en hen coacht bij uitdagingen op hun weg.

Bovendien zullen werknemers een verandering sneller als iets positiefs zien als leiders:

• Werknemers betrekken,
• Duidelijk communiceren
• Hun kennis over de komende verandering veelvuldig delen
• Actief aan de verandering werken
• Informatie over de verandering delen
• Praten over de gevolgen voor elk individu in de organisatie
• Positief blijven over de verandering

Transformationeel leiderschap en communicatie

Veel van deze acties vereisen betrouwbare en toegankelijke communicatiekanalen. Face-to-face-communicatie is van cruciaal belang om individuele werknemers te helpen bij alle uitdagingen die een organisatieverandering met zich meebrengt. Het doorvoeren van een verandering door intellectuele stimulatie van werknemers vraagt absoluut om een-op-een- of teamsessies en gepersonaliseerde coaching.

Maar: studies zijn het erover eens dat afdelings- of organisatiebrede communicatie óók noodzakelijk is bij transformationeel leiderschap tijdens organisatieverandering. Organisatiebrede kanalen die ook kunnen targeten op specifieke locaties, afdelingen, teams of zelfs individuen, zoals narrowcasting, corporate screensavers, of een bedrijfsapp zijn essentieel. Ze kunnen veelvuldig ingezet worden, om:

• De gewenste (gedrags)verandering te tonen en uit te leggen;
• Successen en succesverhalen (met betrekking tot de organisatieverandering) te vieren en delen;
• Een duidelijke visie en organisatorische doelen te delen;
• Een visie van een mogelijk aantrekkelijk en boeiende toekomst voor de organisatie te delen;
• Belangrijke informatie over de verandering te delen; dat kan nog uitgebreider en makkelijker door een speciale SharePointpagina aan te maken en SharePoint te koppelen aan je narrowcastingschermen of screensavers – op die manier breng je belangrijke informatie naar je werknemers toe, zodat ze er niet naar op zoek hoeven;
• De (nieuwe) organisatiecultuur te promoten;
• De veranderingsinspanningen top of mind te houden;
• Platforms voor discussie te bieden, zoals een Microsoft Teams-kanaal of een bedrijfsapp waar werknemers hun gedachten, vragen en onzekerheden kunnen delen met hun collega’s;
• KPI’s te delen, door bijvoorbeeld narrowcastingschermen te verbinden met Power Bi;
• Verhalen van interne influencers te delen;
• Mobile-first communicatie te stimuleren, om elke generatie werknemers te bereiken.

Veranderingsmanagement is afhankelijk van leiderschap, en duidelijke communicatie is een cruciaal onderdeel van succesvol veranderingsmanagement. Wil je weten hoe jouw organisatie kan profiteren van transformationeel leiderschap en duidelijke leiderschapscommunicatie tijdens je organisatieverandering? Neem contact op met onze consultants, zij helpen je graag verder. Wil je weten wat je organisatieverandering nog meer moeilijk kan maken? Download onze infographic ‘4 krachten die je organisatieverandering maken of breken’ om te zien wat je nog meer kunt doen om je organisatieverandering een succes te maken.